קטגוריה: Uncategorized

חופשה שנתית- הלכה למעשה!

המקור המשפטי- חופשה שנתית הינה זכות עובדים שמגנה על העובד ושאינה ניתנת להתניה זכות זו מגיעה לכל  עובד בישראל מכוח חוק חופשה שנתית התשי"א-1951. 

תכלית החוק- על פי חוק זה, כל עובד זכאי למספר ימי חופשה בשנה בתשלום מלא, לצורכי התרעננות מהעבודה וחזרה אליה בכוחות מחודשים.

מכסת הימים לעובד- ימי החופשה המגיעים לעובד על פי חוק, נקבעים על פי הוותק של העובד.

• בעד 1-4 שנים ראשונות  – 14 יום;
• בעד השנה החמישית – 16 יום;
• בעד השנה השישית – 18 יום;
• בעד השנה השביעית – 21 יום;
• בעד השנה השמינית ואילך – יום נוסף לכל שנת עבודה עד למכסת-חופשה מרבית של 28 יום.

יש לציין כי החוק כולל בתוכו יום מנוחה אחד על כל 7 ימי חופשה. לדוגמא, בעד 1-4 שנים יינתנו בפועל 12 ימים לעובד 6 ימי עבודה בשבוע, ו-10 ימים לעובד 5 ימים בשבוע וכן הלאה.

בנוסף, קיים הסכם קיבוצי כללי המסדיר את המעבר לשבוע עבודה קצר והוא חל באמצעות צו הרחבה על מקומות מסוימים.

צבירה ופדיון ימי חופשה שנתית- ככלל החוק אוסר על צבירת ימי חופשה.ישנה אפשרות בעלת מגבלות  לצבור עד שבעה ימי חופשה לשנה הבאה, אך לא מעבר לכך, כל צבירה נוספת דינה להימחק.

במידה וקיים הסכם בו העובד זכאי לימי חופשה נוספים מעבר לקבוע ייתכן ויוכל לפדות בכסף את אותם ימים נוספים.  

התיישנות תביעת פדיון דמי חופשה שנתית-העילה לפדיון דמי חופשה שנתית נוצרת עם סיום יחסי עובד מעסיק.

עובד שהגיש תביעה תוך 3 שנים מהיום הקובע יהיה זכאי לתשלום מלא עבור פדיון דמי חופשה עבור 3 שנות עבודתו האחרונות.

למיצוי זכויותיך, חשוב להיוועץ עם עו"ד המתמחה בתחום דיני העבודה, בהצלחה.

מאמר זה נכתב בשנת 2013 כל האמור ברשימה לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי, על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית או הימנעות מנקיטת פעולה כזו או אחרת.

דמי הבראה הלכה למעשה!

המקור המשפטי– החובה לתשלום דמי הבראה,מקורה בהסכם הקיבוצי הכללי בדבר תשלום קצובת הבראה,שהוראותיו הורחבו בצו הרחבה על כל העובדים והמעסיקים בישראל.

קריטריון לקבלת דמי הבראה– תנאי הסף היחידי הינו- שנת עבודה מלאה במקום העבודה.

גובה דמי ההבראה- נכון להיום התעריף עומד על סך 365 ש"ח ליום במגזר הפרטי.

עדכון תעריף- תעריף זה נכון ליום 1.7.2011, ומתעדכן אחת לשנה במסגרת צו ההרחבה.

חישוב ימי הבראה– מספר ימי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק שצבר העובד במקום העבודה.

שנה ראשונה 5 ימי הבראה.

שנה שנייה ושלישית 6 ימי הבראה.

שנה רביעית עד העשירית 7 ימי הבראה.

שנה אחת עשרה עד החמש עשרה 8 ימי הבראה.

שנה שש עשרה עד התשע עשרה 9 ימי הבראה.

שנה עשרים ואילך – 10 ימי הבראה.

דמי הבראה במשרה חלקית– דמי ההבראה מחושבים באופן יחסי לפי חלקיות המשרה או באופן יחסי לתקופת העסקה חלקית במהלך השנה השנייה.

מועד התשלום בפועל– התשלום מתבצע כתשלום יחיד, שנתי, המתבטא כתוספת לאחת מהמשכורות. בדרך כלל בחודשי יולי אוגוסט.

פדיון דמי הבראה- מי שעדיין עובד באותו מקום עבודה, יכול לתבוע פדיון דמי הבראה עבור שבע השנים האחרונות.

לאחר סיום עבודה, ניתן לתבוע פדיון דמי הבראה רק עבור השנתיים האחרונות לעבודה. את התביעה ניתן להגיש עד 7 שנים מיום הפסקת העבודה.

למיצוי זכויותיך, חשוב להיוועץ עם עו"ד המתמחה בנושא טרם עזיבתך את העבודה, בהצלחה.

מאמר זה נכתב בשנת 2013 כל האמור ברשימה לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי, על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית או הימנעות מנקיטת פעולה כזו או אחרת.

Welcome to WordPress. This is your first post. Edit or delete it, then start writing!

העלאת שכר המינימום

 כפי שרובנו קראנו ושמענו החל מה-1 ביולי 2011 הועלה שכר המינימום, אבל בפועל, איך אנחנו אמורים לראות את השינוי בתלוש? למה הכוונה במושג שכר מינימום? על מי חל חוק זה? האם יש אפשרות שמעסיק ישלם פחות משכר מינימום? מה לגבי שכר מינימום לנוער עובד? מי נכנס להגדרת נוער עובד? את כל המיידע החשוב הזה אתם מוזמנים לקרוא בקצרה בטורים הבאים.

"עובד שמלאו לו 18 שנים המועסק במשרה מלאה, כנהוג במקום עבודתו, זכאי לקבל ממעבידו שכר עבודה שלא יפחת משכר המינימום לחודש, שכר המינימום היומי או שכר המינימום לשעה, הכל לפי הענין." שכר המינימום כהגדרתו בחוק שכר מינמום תשמ"ז- 1987

משמעות המושג משרה מלאה היא עבודה שלא תעלה על 43 שעות בשבוע עבודה, או 186 שעות בחודש עבודה.

עכשיו לאחר שהכרנו את מושגי היסוד בעניין זה, ניתן להמשיך הלאה, כאמור, נכון לתאריך 1 ביולי 2011  הועלה שכר המינימום.

עובד במשכורת קרי, על בסיס של תשלום חודשי, השכר הועלה לסך של 4,100 ₪ בחודש.

עובד בשכר קרי, על בסיס יומי או שבועי הועלה השכר השעתי לסך של 22.04 ₪ לשעה.

שכר יומי לעובד בשבוע של 6 ימים הוא 189.23 ₪

שכר יומי לעובד בשבוע של 5 ימים הוא 164 ₪ 

כמובן שיכולה להיות אפשרות שהגדרת משרה מלאה בחברה בה אתם עובדים תוגדר בפחות שעות עבודה חודשיות אבל אין אפשרות להגדיר יותר שעות עבודה כמשרה מלאה, במידה ועבדתם יותר, המעסיק חייב בתשלום שעות נוספות. 

כמובן שככל ששכר המינימום עולה גם ההפרשות לפנסיה ולפיצויים צריכות לעלות כי הן מחושבות לפי אחוזים מכל שכר העבודה.

שכר המינימום מורכב משכר יסוד או משולב, תוספות יוקר, תוספת קבועה המשתלמת לעובד עקב עבודתו כל מה שלא נכנס להגדרות אלה מתווסף לשכר המינימום ולא נכלל בתוכו למשל, תוספת משפחה, תוספת ותק, תוספת בשל עבודה במשמרות, פרמיה מדודה, מוסכמת, קבועה או קבוצתית, משכורת י"ג, מענקים על בסיס שנתי, והחזר הוצאות, לרבות החזר הוצאות כלכלה, אש"ל ונסיעות שמשלם המעביד. תשלום עבור רכיבים אלו ישולם לעובד בנוסף לשכר המינימום לו הוא זכאי.חשוב לציין כי שכר המינימום צפוי לעלות פעם נוספת לסך של 4,300 ₪  ב- 1/10/2012.

למותר לציין כי עובד אשר הופרה זכותו לשכר מינימום רשאי להגיש תביעה בעניין לבית הדין לעבודה,יתרה מכך, הפסיקה הכירה בכך שעובד שהתפטר בגלל שלא שולם לו שכר מינימום, זכאי לפיצויי פיטורים למרות שהתפטר וזאת בשל העובדה שאי תשלום שכר מינימום עולה כדי הרעת תנאים מוחשית במקום העבודה אשר בהתקיימה אין לדרוש מהעובד להמשיך ולעבוד במקום העבודה הנ"ל.

מאמר זה נכתב בשנת 2013 כל האמור ברשימה לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי, על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית או הימנעות מנקיטת פעולה כזו או אחרת.

Welcome to WordPress. This is your first post. Edit or delete it, then start writing!

שכר המינימום בענפים שונים ובנוער

בנוסף לנאמר בטור הקודם, יש לציין כי עובדי אולמות וגני אירועים זכאים בנוסף לשכר מינימום להטבות הבאות: 

• תוספת משפחה: תוספת לשכר של 30 ₪ לחודש עבור בן זוג שאינו עובד. 
• תוספת ותק של 1% לכל שנת עבודה (עד 30 שנה), כל עוד שכרו החודשי של העובד אינו עולה על 5000 ₪ (לפני מתן התוספת).

כמו כן, גם לעובדי ענף השמירה והאבטחה קיימת תוספת מיוני 2009 נכנס לתוקפו צו הרחבה בענף השמירה, המקנה שורה של זכויות והטבות לעובדים בענף.

 לעניין שכר המינימום נקבע כי ישולם לענף זה שכר המינימום בתוספת 2.5%. כיום שכר המינימום של העובדים בענף זה עומד על 4,202.5 ₪  חודשי ו- 22.59 ₪ לשעה.

וכמובן איך נוכל לסיים בלי לכתוב על עבודת נוער ופרטים אודות שכר המינימום לנוער שמנסה להתפרנס בחודשי הקיץ הבאים עלינו לטובה.

משרה מלאה אצל נוער עובד מוגדרת  כ- 173 שעות חודשיות או 40 שעות שבועיות.

השכר לנוער עובד מחושב על פי אחוזים משכר המינימום לבוגר ומחולק לפי גלאים

עד גיל 16 על פי חישוב של 70% משכר המינימום למבוגר.

2,870 ₪  לחודש עבודה, 16.59 ₪ לשעת עבודה.

עד גיל 17 על פי חישוב של 75% משכר המינימום למבוגר.

3,075 ₪  לחודש עבודה, 17.77 ₪ לשעת עבודה.

עד גיל 18 על פי חישוב של 83% משכר המינימום למבוגר.3,403 ₪  לחודש עבודה,19.67 ₪  לשעת עבודה.

מאמר זה נכתב בשנת 2013 כל האמור ברשימה לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי, על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית או הימנעות מנקיטת פעולה כזו או אחרת.

• זכות ההעדרות לאחר לידה

שעה פחות- עד ארבע חודשים מסיום חופשת הלידה זכאית עובדת לעבוד שעה פחות, זכות זו נקראת גם "שעת הנקה", למרות שאין חובה להיות אם מניקה בשביל ליהנות ממנה.

 התנאי היחיד לקבלת זכות זו הוא עבודה במשרה מלאה בחודשים שליפני היציאה לחופשת לידה.

• זכות ההעדרות בשל טיפולי פוריות זכות ההעדרות קיימת גם לזוגות אשר נמצאים בהליך של טיפולי פוריות  לרבות הפריה חוץ גופית, בתקופת הטיפולים ניתן להעדר בשני תנאים מצטברים:  

1. אישר הרופא בכתב את ההעדרות. 

2. העובדת והעובדת הודיעו על התחלת טיפולי הפוריות וההעדרות בשל כך בכתב ומראש למעסיק. 

במקרה כזה ההעדרות תחשב כהעדרות מפאת מחלה.

תקופת ההעדרות המותרת בשל טיפולי פוריות תלויה באורך שבוע העבודה באותו מקום עבודה

כאשר שבוע עבודה הוא 6 ימים אזי זכות ההעדרות היא ל- 20 יום.

 כאשר שבוע העבודה הוא 5 ימים אזי זכות ההעדרות מתקצרת ל-16 יום.

הפרשות לקופת גמל בחופשת לידה ובשמירת הריון– ימשיך המעסיק לשלם ובלבד שהעובדת או העובד שילמו בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליהם.

האמור ברשימה לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי, על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית או הימנעות מנקיטת פעולה כזו או אחרת.

הליך השימוע

מכורח המציאות בה אנו חיים, לא אחת מגיע המעסיק למצב בו הוא צריך ו/או רוצה לפטר עובד. הליך הפיטורים, הינו הליך שאינו קל לשני הצדדים ומצריך ליווי משפטי צמוד, וזאת על מנת להימנע מטענות עתידיות באשר לכשרות הפיטורים ולתוקפם. טענות וטעויות של המעסיק במהלך הליך הפיטורים, ברוב המקרים, מסתיימות בפסיקת פיצויי כספי לא קטן לעובד ובשל כך, מעסיק המעוניין לפטר עובד ישקול בכובד ראש את צעדיו וייגש לקבלת ייעוץ משפטי בעניין.

בטורי הבאים אסקור את הליך הפיטורים כפי שנכון לבצעו.

הליך השימוע- חובת עריכת השימוע, הייתה ידועה וממומשת מזה שנים מתוקף הסכמים קיבוציים במגזר הציבורי, בתקופה האחרונה, מתרחבת הפסיקה בנושא חובת עריכת השימוע במגזר הפרטי.

בית הדין הארצי לעבודה קבע פסיקה מנחה לפיה זכותו של עובד לשימוע בטרם הפיטורים היא זכות טיבעית בדיני עבודה.

מטרתו של הליך השימוע היא, כי המעסיק יגיע לתובנת פיטורי העובד, מתוך ראיה כוללנית ומקצועית וזאת לאחר ששקל בכובד ראש את הטענות לכאן ולכאן.

שלבי השימוע

הודעה לעובד- ההודעה לעובד עדיף שתהיה בכתב, בה תפורט עובדת שיחת השימוע, עילת השימוע, מקום עריכת השימוע ומועדו. יש לשים לב כי, מועד השימוע יהיה לאחר זמן סביר מיום קבלת ההודעה, וזאת בכדי שתינתן לעובד האפשרות להכין עצמו ואת טיעוניו לשימוע.

עריכת פרוטוקול- יש עדיפות כי השימוע יהיה גם מוקלט בכדי שלא תעלנה בהמשך טענות אודות אמינות הפרוטוקול.

שמיעת טענות העובד- יש לתת לעובד להציג את גרסתו בכל צורה שהיא, אם בכתב, אם בע"פ ואפילו ע"י אדם אחר, עו"ד או נציג ועד עובדים. 

עילת הפיטורים- חשוב לדון אך ורק בעילות הפיטורים שהועלו בהודעה לעובד ולא להפתיע את העובד בעילות אחרות שלא היה מוכן להשיב עליהן.

מצד המעסיק- השימוע צריך להיערך בפני מי שבסמכותו לפטר את העובד.

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי אין מדובר בטקס שצריך לקיימו, המעסיק צריך להגיע לשימוע בלב נקי ובנפש חפצה לשמיעת טיעוני העובד.

מסירת החלטה לעובד- בסיום ההליך ולאחר קבלת ההחלטה ע"י המעסיק, יש למסור את ההודעה לעובד בכתב ולציין את דבר עריכת השימוע ושקילת טיעוניו.

אציין כי קיימים מקרים בהם, עובדת אי עריכת שימוע לעובד, לבדה, זיכתה את העובד בפיצוי כספי בגובה  12 משכורות, וזאת כמובן תוך התייחסות לשנות הוותק של העובד.

מאמר זה נכתב בשנת 2013 כל האמור ברשימה לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי, על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית או הימנעות מנקיטת פעולה כזו או אחרת.

העדרות במהלך הריון עם אישור רפואי– עובדת רשאית להעדר מעבודתה במהלך ההריון,בשני מצבים

א. העדרות בשל מצב בריאותי בהריון-עובדת רשאית להיעדר מעבודתה אם אישר רופא בכתב כי מצבה הבריאותי בשל ההריון מחייב זאת.

במקרה זה במידה והעובדת אינה זכאית לגמלת שמירת הריון מכוח חוק הביטוח הלאומי או לתשלום כלשהו מכוח הסכם או חוזה עבודה, ימי היעדרות מכוח אותו סעיף יהיו כדין היעדרות מפאת מחלה.
ב. העדרות בשל אופי העבודה– עובדת רשאית להיעדר מהעבודה אם אישר רופא כי בשל אופי העבודה, סוג העבודה או מקום העבודה נבצר מהעובדת לבצע את עבודתה או אם אופי העבודה, סוג העבודה או מקום העבודה מסכנים את העובדת או את עוברה. 

זכות היעדרות במקרים אלה תינתן אם המעביד לא מצא לעובדת עבודה חלופית מתאימה אחרת ודינה של ההיעדרות כדין חופשה ללא תשלום. עם זאת יישמרו הזכויות התלויות בוותק של העובדת. 

האמור ברשימה לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי, על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית או הימנעות מנקיטת פעולה כזו או אחרת.

הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות

זכות ההודעה המוקדמתלעובד או למעסיק, מעוגנת בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, חוק זה מגדיר איך צדדים ליחסי עבודה, עובד או מעסיק, אמורים לנהוג במקרה של החלטה על סיום יחסי העבודה.

מי מהצדדים המבקש לסיים את יחסי העבודה מחויב ליתן הודעה מוקדמת לצד השני.

הודעה בכתב- ההודעה צריכה להיות בכתב בה יפורט יום מתן ההודעה ומועד כניסת הפיטורים/ההתפטרות לתוקף.

לצורך ההבנה של המועדים בעניין הודעה מוקמת, יש להבחין בין שני סוגי עובדים.

 "עובד במשכורת"- עובד שעיקר גמול עבודתו, משתלם על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר

"עובד בשכר"-עובד שאינו עובד במשכורת.

הודעה מוקדמת לפיטורים/התפטרות לעובד במשכורת

 (1)  במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים – של יום אחד בשל כל חודש עבודה.

(2)  במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודתו עד תום שנת עבודתו הראשונה – של 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה.

(3)  לאחר שנת עבודתו הראשונה – של חודש ימים.

הודעה מוקדמת לפיטורים/התפטרות לעובד בשכר

 (1)  במהלך שנת עבודתו הראשונה – של יום אחד בשל כל חודש עבודה.

(2)  במהלך שנת עבודתו השניה – של 14 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.

(3)  במהלך שנת עבודתו השלישית – של 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.

(4)  לאחר שנת עבודתו השלישית – של חודש ימים.

וויתור על נוכחות העובד בימי הודעה מוקדמת-קיימת זכות למעסיק לוותר על עבודתו בפועל של עובד, גם במקרה של הודעת התפטרות, ובלבד שישלם את שכרו של העובד כאילו נכח בעבודה.אישור על תקופת עבודה-בסיום יחסי העבודה המעסיק מחויב לתת לעובד אישור בכתב על תקופת ההעסקה, ואת תוך 14 ימים מיום העבודה האחרון, או מתום 7 ימים מדרישת העובד לקבלת האישור בכתב.

מאמר זה נכתב בשנת 2013 כל האמור ברשימה לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי, על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית או הימנעות מנקיטת פעולה כזו או אחרת.